Fidelizarea sefului si a angajatului

Este din ce in ce mai evident ca piata asigurarilor din Romania, desi inca la inceput din punct de vedere al numarului de polite de asigurari de viata, cunoaste o dinamica ascendenta cel putin incurajatoare.

Am avut, in timpul carierei mele ca trainer, ocazia de a intra in contact cu diverse programe de pregatire a fortei de vanzari in asigurari si am constatat cu acest prilej ca intreaga prezentare de produs se bazeaza doar pe avantajele pe care le confera persoanei asigurate.

Pe de alta parte nu este un secret pentru nimeni ca aceasta industrie, ca toate celelalte de altfel, este orientata catre profit. Ca o specificitate a industriei insa, in acest caz, clientul in asigurari nu este intotdeauna consumatorul final al unei polite – cu alte cuvinte, persoana care plateste primele de asigurare poate sa nu coincida nici cu asiguratul si nici cu beneficiarul unei polite de asigurari de viata.

Avantajele generale conferite de produsele de asigurari sunt deja cunoscute si nu as vrea sa intru in detaliu pe aceasta tema. Ce doresc insa sa subliniez este un potential prea putin exploatat pe care politele de asigurari de viata il pot conferi clientilor persoane juridice – posibilitatea de utilizare ca instrument de fidelizare a resursei umane.

Fiecare dintre noi suntem integrati intr-un fel sau altul in diferite tipuri de organizatii. Este evident faptul ca aceasta afiliere a oamenilor la diverse grupuri sociale este o nevoie interna. Cum se explica aceasta necesitate de apartenenta a indivizilor la organizatii ?

Cea mai simpla explicatie consta in aceea ca prin organizatii oamenii pot face lucruri pe care nu le pot face singuri deoarece individul are o putere limitata de alegere si actiune datorata limitarilor biologice, pe de o parte, si factorilor fizici ai mediului cu care se confrunta, pe de alta parte.

Astfel, se poate spune ca ratiunea aparitiei si existentei organizatiilor poate fi explicata atat prin capacitatea acestora de a duce la realizarea obiectivelor individuale mai rapid, mai complet si mai eficient – cu alte cuvinte organizatiile exista atata vreme cat fiecare membru isi poate satisface un interes personal.

In cadrul oricarei organizatii economice, obiectivul fundamental este, o stim cu totii, maximizarea profitului.

Cum, in contextul social actual, proprietatea nu este distribuita uniform, si slava Domnului ca nu este, maximizarea profitului unei companii inseamna restrictionarea cresterii salariilor peste un anumit nivel. De aici apare o disjunctie de interese – angajatii pot simti, la un moment dat ca existenta in organizatie nu le mai faciliteaza atingerea intereselor personale. Rezultatul?

Cresterea fluctuatiei de personal sau scaderea motivatiei angajatilor fapt ce duce la scaderea productivitatii muncii si la limitari serioase in atingerea obiectivului fundamental al organizatiei. Cercul este vicios pentru ca reducerea perfomantei organizatiei duce (sau ar trebui sa duca) la scaderea veniturilor membrilor sai.

A aparut astfel o noua functiune in cadrul managementului resurselor umane – compensation & benefits. De ce ? Pentru ca membrii unei organizatii nu performeaza in mod egal, de altminteri in orice grup economic sau social se poate face o ierarhizare a membrilor in functie de abilitatile sau de potentialul lor.

Sistemele de compensation& benefits folosesc tocmai pentru a „retine” partea superioara a acestei ierarhizari. La urma urmei nimeni (patron sau coleg de echipa) nu doreste sa piarda un aliat valoros in lupta pentru atingerea obiectivelor.

Nu vom trata acum parghiile prin care sistemele de Compensation & Benefits incearca sa atinga acest deziderat insa consider ca o scurta enumerare a instrumentelor folosite este mai mult decat utila. Vem asadar, in practica economica ceea ce se numeste prin denumirea generica de „catuse de aur”:

– asigurarea medicala pentru angajat si, eventual, pentru familia acestuia;

– credite cu dobanda preferentiala acordate de companie angajatilor;

– preluarea de catre companie a anumitor cheltuieli ale angajatului (chiria, plata studiilor copiilor angajatului); etc.

Un instrument la fel de bun, daca nu si mai eficient (din cauza costurilor reduse pe care organizatia trebuie sa le suporte) il constituie asigurarea de viata. Este foarte adevarat ca pe langa cheltuielile tehnice (plata primelor de asigurare) compania trebuie sa aloce fonduri unui rafinat proces de comunicare cu angajatul in care sa-I „vanda” propriu-zis beneficiile unei asigurari de viata. Asta si datorita nivelului de cunoastere a utilitatii acestor produse existent in tara noastra.

Va veti intreba probabil, si este fara indoiala o intrebare pe care agentii, consultantii de asigurari au primit-o deja in demersul lor de a vinde asigurari de viata catre persoane juridice, va veti intreba, spuneam, de ce ar trebui un angajat sa aprecieze efortul companiei de a investi in acest fel, stiut fiind faptul ca in Romania, datorita situatiei socio-economice deloc roz, accentul indivizilor este pus, conform teoriei motivationale a lui Maslow, inca pe satisfacerea nevoilor de baza, fiziologice.

Tocmai de aceea, nevoia de siguranta, de stabilitate pe termen scurt, accentuata de conjuncturile economice trecute si prezente poate fi satisfacuta de componenta de protectie a politei de asigurare de viata, in timp ce pe termen lung, aceste nevoi sunt satisfacute de componenta de acumulare a produsului de asigurare. Aceste beneficii pentru angajat sunt accentuate odata cu tendinta de descentralizare a sistemului de pensii, si de aparitie a fondurilor private de pensii.

Este inutil sa precizez ca in majoritatea statelor cu economii de piata stabile, asigurarea de viata este folosita de ceva vreme ca si „catuse de aur” pentru fidelizarea angajatilor performanti.

Tocmai de aceea, asigurarea de viata trebuie utilizata restrictiv, doar pentru angajatii a caror abilitati sau cunostinte faciliteaza atingerea obiectivelor fundamentale ale organizatiei. La urma urmei este o chestiune de eficienta investitiei (in cazul de fata … in oameni).

Astfel, concluzionand, se pot desprinde doua idei majore:

– se poate spune ca asigurarea de viata realizata de companie pentru angajati duce la motivarea acestora si la cresterea gradului lor de fidelitate pentru organizatie, atata vreme cat ea este sprijinita (si acesta este un lucru extrem de important) de un rafinat proces de comunicare, asigurarea de viata constituindu-se intr-un veritabil instrument de management al resurselor umane;

– atat companiile de asigurari cat si firmele de brokeraj pot „vinde” companiilor beneficiile pe care polita de viata le confera pe termen mediu si lung, stiut fiind faptul ca organizatiile dispun de o forta financiara care le transforma in target-uri deloc de neglijat pe piata asigurarilor din Romania.

Sursa: www.myjob.ro