Ceo de rezerva

Au companii precum GeCad, Altex, Softwin, Rompetrol, Coca-Cola ori BRD „manageri de rezerva” pentru cazurile in care executivii acestora nu-si mai pot exercita, dintr-un motiv sau altul, atributiile? Ori decid sa demisioneze? Unele companii se protejeaza de socul demisiilor, facandu-si planuri de succesiune si promovand din interior. Altele continua razboiul pentru talente, care aduce bani multi firmelor de recrutare. Cert e ca multi executivi inca refuza sa accepte ca, la un moment dat, au nevoie de un inlocuitor. Cu ce risc?

In urma cu 10 ani, cand tot consiliul de administratie al companiei unguresti Synergon s-a prabusit cu avionul, presedintele grupului GeCAD Radu Georgescu spune ca a inteles ca o companie trebuie gandita in asa fel incat sa nu fie afectata de ceea ce se intampla cu oamenii sai. Conform teoriei, fiecare manager trebuie „dublat” de cel putin un potential inlocuitor in organizatie (ideal, de trei), care sa fie gata sa-i ia locul in orice situatie. Acest sistem poarta numele de plan de succesiune si multe dintre cele mai vizionare companii globale l-au implementat deja pentru a se proteja de „razboiul pentru talente”, dus cu costuri si cu riscuri mari. Totusi, Radu Georgescu recunoaste ca nu se poate gandi inca la momentul in care va iesi din board-ul firmelor GeCAD.

„La 38 de ani consider ca mai am inca de invatat, de experimentat, de facut lucruri. Imi privesc munca in cadrul grupului GeCAD ca un mod de viata si imi este greu sa imi imaginez un astfel de exit”, spune presedintele. Cine va fi succesorul lui Radu Georgescu? Nimeni nu stie, probabil nici macar el. Si sunt putini antreprenorii romani, in afara celor care intentioneaza sa-si lase afacerea pe mana propriilor copii, si-au ales succesorul. Multe companii romanesti chiar refuza sa vorbeasca despre acest subiect.

„In general, CEO din Romania cred ca planurile de succesiune ii fac redundanti si inutili”, a constatat Adrian Stanciu, partener la firma de consultanta Ascendis. „Ei se gandesc ca daca isi fac planul de succesiune e ca si cum s-ar pregati sa fie dati afara.” Consultantul caracterizeaza aceste companii drept defensive, in opozitie cu companiile constructive in care a parasi un loc de munca e o veste buna, pentru ca inseamna preluarea unui post si mai bun. Indiferent de cum sunt percepute in Romania, planurile de succesiune au devenit al doilea cel mai important subiect discutat de board-urile companiilor din intreaga lume, dupa gasirea celui mai potrivit director executiv, spunea Chuck King, presedintele Korn/Ferry (una dintre cele mai importante companii de recrutare de executivi de top), citat de The Economist.

Nici nu e de mirare: un studiu publicat in „The First 90 Days: Critical Success Strategies for New Leaders at All Levels” de Michael Watkins, releva faptul ca 25% din managerii inclusi in topul Fortune 500 isi schimba jobul anual, de unde rezulta ca, in medie, un manager sta intr-o companie patru ani. Autorul atrage insa atentia: managerii cu cel mai mare potential stau pe o pozitie doar doi-trei ani. Aceste cifre, coroborate cu o alta constatare a studiului potrivit careia 40-50% dintre managerii cu experienta recrutati din afara companiei esueaza in primii doi ani, devin un adevarat semnal de alarma pentru companii.

Adrian Stanciu de la Ascendis, fost general manager la Xerox, povesteste cum Xerox a recrutat din afara, pentru Europa de Est, doi general manageri si ambii au „disparut dupa unul-doi ani”. Or, Stanciu considera ca perioada de productivitate maxima a unui manager incepe dupa doi ani (cu atentionarea ca, totusi, „dupa cinci ani incepe sa se imbacseasca”). Iar studiile nu arata doar pierderile cauzate de lipsa unui plan de succesiune intr-o companie, ci si castigul de a avea unul.

Adriana TODORAN
Business Magazin