Evaluarea salariatilor

Fiecare angajat are pretul sau. Fiecare dintre noi spera la o marire de salariu. Putini stiu insa ca acest lucru se datoreaza, printre altele, si unei evaluari favorabile.

Evaluarea nu este, la urma urmei, decat o apreciere a realizarilor profesionale. E firesc, atunci, ca ea sa slujeasca tocmai cresterilor / diminuarilor de salarii si nu numai: avansarea sau retrogradarea, precum si eventualele programe de training sunt, de asemenea, masuri adoptate in urma evaluarii.

Evaluarea consta intr-un interviu in timpul caruia, pe baza unor rapoarte intocmite de catre specialisti in Resurse Umane sau, dupa caz, de catre seful ierarhic, se analizeaza activitatea salariatului. In privinta punerii in practica a evaluarii, exista diferente intre sectorul de stat si cel privat (nu spunem unde se face corect…).

Evaluarea la stat In sectorul de stat evaluarea se face anual, constand intr-un interviu al salariatului sustinut in fata managerului institutiei, prin care acesta (managerul) masoara rezultatele angajatului in decursul anului precedent. Lasand la o parte caracterul supra-formal al procesului de evaluare, este greu de crezut ca managerul nu ia contact cu activitatea salariatului decat o data pe an. Si este si pagubos, dat fiind faptul ca rapoartele despre realizarile / nerealizarile subalternilor nu pot exprima intotdeauna intreaga activitate a unui om pe parcursul unui an.

Evaluarea „la patron” O abordare mai eficienta a realizarii evaluarii o prezinta practica sectorului privat. Aici evaluarea are un caracter mai putin formal, ea desfasurandu-se, practic, pe tot parcursul anului. Exista insa o deficienta: de cele mai multe ori, maririle de salariu sau avansarile / retrogradarile se fac in urma unei evaluari ale carei rezultate nu sunt discutate cu salariatul. Acesta se va simti cu siguranta frustrat cand, asteptandu-se la avansare, constata ca, in fapt, i s-a diminuat salariul. Tocmai de aceea se recomanda ca si in sectorul privat procesul de evaluare permanenta din decursul anului sa se incheie cu un interviu in care salariatul sa aiba ocazia sa-si exprime punctul de vedere asupra activitatii sale. Oricum, marile companii ce activeaza pe piata romaneasca incepand cu 1990, au puse la punct sisteme / proceduri de evaluare pe cat de complexe, pe atat de eficiente. Tocmai de aceea, recomandarea ar fi : angajati-va la una dintre aceste companii !!

De ce sunt evaluati angajatii ?

Nu este cazul sa ne imaginam un interviu de evaluare ca o intalnire in care salariatul isi face autocritica sau isi exagereaza reusitele. Scopul acestui interviu nu este atat acela de a afla CE a reusit si ce nu a reusit, cat mai ales DE CE a reusit sau nu. Astfel, patronii pot identifica eventuale nemultumiri ale angajatilor privind conditiile de munca, lipsa unor programe specifice de training/dezvoltare, etc., iar salariatii se vor simti cu siguranta mai motivati daca rezultatele activitatii lor vor fi apreciate obiectiv.

Poate va veti intreba: cum se trece de hopul acesta ? Dat fiind ca se desfasoara ca o discutie intre sef si subordonat prin care se incearca analiza reusitelor si esecurilor, singura posibilitate de a obtine o evaluare corecta (nu neaparat buna) este ca ambii sa fie sinceri.

Baza unei evaluari corecte

Exista milioane de sfaturi si poate tot atatia sfatuitori care incearca sa elimine subiectivismul unui interviu de evaluare. Voi reda dintre sfaturile de baza pentru un evaluator, pe cele mai eficiente:

– fiti pregatit: anuntati din timp interviul de evaluare, oferiti un ragaz rezonabil, asigurati confidentialitatea;

– lasati si salariatul sa-si exprime punctele de vedere, sa puna intrebari si, mai ales, lamuriti-i neclaritatile;

– evaluati performantele realizate, nu individul in sine;

– puneti intrebari deschise, care sa permita obtinerea unor raspunsuri ample;

– ascultati raspunsurile si decideti abia la sfarsit, nu judecati salariatul doar pe baza rapoartelor (sunt elaborate de oameni … si ei pot gresi …);

– treceti in revista trecutul si planificati viitorul (in termeni de obiective individuale, aspiratii, nevoi de training, etc.);

– incurajati atitudinea sincera si deschisa;

– evitati afirmatile retorice sau acuzatoare.[sursa: myjob.ro, autor: Adrian Ciocodan General Manager Smartbo