Modelul de competenta

Ghid de cariera:   Cum se „da afara”?

Burse: Pleaca in SUA cu Fullbright Junior

Anunturi

Concursuri

Daca sunt bine definite, astfel încât angajatii sa stie clar ce se asteapta de la ei, modelele de competente cuprinse în fisa postului permit o evaluare obiectiva a competentelor lor, arata unde este nevoie de training si duc la obtinerea unor performante ridicate.

Timidul Este o persoana inchisa, care accepta intotdeauna consideratiile sefului, aproband evaluarea si, eventual, criticile acestuia.

Solutii: evaluatorul trebuie sa incerce sa creeze, in timpul interviului, o atmosfera in care angajatul se simte confortabil si sa il convinga de faptul ca evaluarea nu are un scop punitiv. Trebuie sa ii deschida apetitul pentru discutie, incepand cu exemple pozitive legate de realizarile profesionale ale angajatului, punandu-i intrebari deschise, care sa ii permita sa isi descrie performantele. Trebuie incurajat sa vina cu sugestii, prin intrebari de genul „ce parere ai despre proiectul acesta?” sau „trebuie sa rezolvam o problema. Ce ma sfatuiesti sa fac?”

Agresivul Are o parere deja formata despre propria persoana si nu accepta ca intervievatorul sa o schimbe. Exista riscul ca discutia cu el sa se transforme intr-o polemica interminabila.

Solutii: trebuie intrebat mereu „de ce?” si determinat sa se puna in pielea celorlalti prin intrebari ca „daca ai fi in locul meu, ce ai face?”. Astfel de persoane negociaza foarte bine si trebuie sa accepti, cel putin pe perioada interviului, o cale de mijloc.

Mihail Dumitrescu enumera cateva dintre capcanele in care poate sa cada un manager in timpul evaluarii unui subordonat:

1. Deosebiri de optica si temperament intre evaluatori, unii fiind foarte critici, altii, deopotriva.

2. Evaluatorii simpatizeaza in masura diferita persoanele supuse evaluarii, ceea ce se reflecta in criteriile utilizate si in concluziile finale.

3. Supraaprecierea evenimentelor survenite in ultima perioada, ceea ce modifica realismul evaluarilor si incurajeaza oportunismul salariatilor evaluati, in sensul modificarii in bine a eforturilor si comportamentului in perioada ce precede evaluarea.

4. Dorinta de a spune sefilor ierarhici ceea ce doresc sa auda despre subordonatii evaluati.

5. Manifestarea efectului de halou, ce semnifica faptul ca o caracteristica pozitiva sau negativa a persoanei evaluate este atat de puternica incat iradiaza asupra celorlalte, denaturandu-le in ochii evaluatorilor.
[sursa:www.bizcity.ro ]